Même si en fin de compte, le choix d’un employé est la décision du recruteur, ce dernier est tenu de respecter quelques principes par rapport aux contenus de l’offre d’emploi, mais aussi pendant les périodes d’essai professionnel. Ces principes sont basés sur l’équité de tous les candidats durant une embauche.
Dans la publication de l’offre
Premièrement, le contenu de l’offre d’emploi dans l’immobilier dans les Hauts-de-Seine que propose www.recrutimmo.com ne doit en aucun cas faire mention de conditions discriminatives. Parmi elles, l’âge maximal des candidats. Cependant, dans le cas où le recruteur dispose d’informations légales qui limitent l’accès à l’emploi pour une certaine tranche d’âge, alors la restriction d’âge est légalisée et l’offre devra légalement les citer. Ces raisons doivent être objectives par rapport aux conditions de travail : insertion, sécurité, etc. Les limites d’âge maximal sont seulement autorisées si les termes des travaux nécessitent des efforts physiques qui ne sont appropriés que pour les individus d’un certain âge mais aussi sur la compétence requise nécessaire et l’expérience professionnelle du poste. Il peut aussi s’agir de l’âge maximal qui permet à l’individu de passer sa retraite selon le Code du travail.
Les autres formes de discrimination
D’autres caractères discriminatifs qui ne doivent pas être inclus dans l’offre d’emploi et qui sont pourtant appliqués dans certaines conditions de travail sont la nationalité, la religion, la race, le sexe,... Pour être valables, les mêmes raisons que pour l’âge sont applicables pour ces mêmes caractéristiques de sélection. Ces termes sont notamment spécifiés dans le code du travail (art L 1132-1) et des sanctions sont applicables d’après le Code pénal n° 2014-173 si ces caractères viennent à être appliqués par le recruteur. De même, bien que les informations sur la situation familiale soient souvent citées dans le CV, l’offre d’emploi ne doit pas comprendre des propos de discrimination dans ce sens. L’absence de discrimination de sexe est souvent spécifiée par l’acronyme « H/F » et seuls des emplois précisés par le Code du travail (art 1142-1) peuvent préciser le sexe du futur employé. Le candidat doit être aussi informé de la méthode de sélection.
Au cours des périodes d’essai
La loi ne définit pas clairement les dispositions légales par rapport aux termes de travail durant les périodes d’essai professionnel dont le salaire, la durée de la période, les tenues des sélections. Ces dispositions sont fixées par l’employeur. Ainsi, seul le harcèlement sexuel est puni par loi dans le cadre de l’essai professionnel.
